Der Algorithmus hält Einzug in die Personalabteilung

Jahrzehntelang folgte das Personalwesen in der Schweiz einem vertrauten Rhythmus. Die Personalbeschaffung stützte sich auf Netzwerke und Erfahrung. Die Personalplanung erfolgte jährlich. Das Engagement der Mitarbeitenden wurde anhand von Umfragen gemessen, deren Auswertung Monate in Anspruch nahm. Heute verändert sich dieser Rhythmus. Still und manchmal auch mit einigen Schwierigkeiten hält künstliche Intelligenz Einzug in die Personalabteilungen und verändert die Art und Weise, wie Unternehmen ihre Mitarbeitenden gewinnen, binden und verstehen.

Dies ist keine Revolution, die von Neuheiten angetrieben wird. Es ist eine Reaktion auf den Druck. Fachkräftemangel, demografischer Wandel, mehrsprachige Belegschaften und steigende Erwartungen der Arbeitnehmer zwingen Schweizer Arbeitgeber dazu, langjährige Praktiken zu überdenken. KI, sorgfältig eingesetzt, ist Teil dieses Umdenkens geworden.

Ein Arbeitsmarkt unter Druck

Der Schweizer Arbeitsmarkt ist sowohl widerstandsfähig als auch fragil. Die Arbeitslosigkeit ist nach wie vor niedrig, aber der Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte ist intensiv, insbesondere in den Bereichen Technologie, Ingenieurwesen, Gesundheitswesen und Finanzen. Gleichzeitig verändern die alternde Bevölkerung und sich wandelnde Arbeitspräferenzen das Gleichgewicht zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.

HR-Führungskräfte stehen vor einem Paradoxon. Sie müssen schneller handeln und gleichzeitig strenge Arbeitsgesetze und Datenschutzbestimmungen einhalten. Sie müssen die Mitarbeitererfahrung personalisieren, ohne ethische Grenzen zu überschreiten. KI verspricht Hilfe, aber nur, wenn sie mit Zurückhaltung eingesetzt wird.

Dieser Kontext erklärt, warum die Einführung von HR-Technologie in der Schweiz eher pragmatisch erfolgt. Globale Plattformen wie SAP SuccessFactors, Workday und Personio sind weit verbreitet und werden häufig durch KI-gesteuerte Module ergänzt. Lokale und europäische Anbieter bieten spezielle Funktionen, von Personalanalysen bis hin zur semantischen Suche in Lebensläufen und internen Kompetenzdatenbanken.

Rekrutierung unter der Lupe

Die Personalbeschaffung ist der sichtbarste Anwendungsfall für KI im Personalwesen und zugleich der sensibelste. Die Zuordnung von Bewerbern zu Stellen klingt einfach, hat jedoch weitreichende Auswirkungen.

KI-gestützte Tools scannen mittlerweile Lebensläufe, analysieren Stellenbeschreibungen und schlagen Bewerberlisten vor. Sie helfen Personalvermittlern dabei, das Volumen zu bewältigen, insbesondere in großen Unternehmen, die Tausende von Bewerbungen erhalten. Theoretisch können sie Vorurteile reduzieren, indem sie sich auf Fähigkeiten statt auf den Werdegang konzentrieren.

In der Praxis gehen Schweizer Unternehmen vorsichtig mit diesen Systemen um. Algorithmen werden geprüft. Trainingsdaten werden genauestens unter die Lupe genommen. Viele Unternehmen bestehen darauf, dass KI-Empfehlungen nur beratenden Charakter haben. Die endgültigen Entscheidungen liegen weiterhin fest in den Händen der Personalverantwortlichen.

Einige Unternehmen gehen noch einen Schritt weiter und nutzen KI, um die Erfahrung der Bewerber zu verbessern. Chatbots beantworten grundlegende Fragen, vereinbaren Termine für Vorstellungsgespräche und geben Feedback. Das Ziel besteht nicht darin, den menschlichen Kontakt zu ersetzen, sondern den Personalvermittlern mehr Zeit für wichtige Interaktionen zu verschaffen.

Die Personalplanung wird kontinuierlich

Über die Personalbeschaffung hinaus verändert KI auch die Art und Weise, wie Unternehmen ihre Belegschaft planen. Herkömmliche Planungszyklen haben Mühe, mit den rasanten Veränderungen Schritt zu halten. KI-gestützte Analysen bieten eine dynamischere Sichtweise.

Durch die Analyse interner Daten wie Fluktuation, Fehlzeiten, Kompetenzentwicklung und Leistungsindikatoren machen KI-Systeme auf neu auftretende Risiken aufmerksam. Ein sprunghafter Anstieg der Fluktuation in einer bestimmten Abteilung. Eine drohende Qualifikationslücke im Zusammenhang mit einer neuen Technologie. Ein Zusammenhang zwischen Arbeitsbelastung und Burnout.

Schweizer Arbeitgeber schätzen diese Weitsicht, insbesondere in regulierten oder sicherheitskritischen Branchen. Sie bestehen jedoch auch auf dem Kontext. Daten allein reichen nicht aus. Die Erkenntnisse müssen mit Führungskräften diskutiert werden, die die menschlichen Realitäten hinter den Zahlen verstehen.

Engagement und Kundenbindung im datengesteuerten Zeitalter

Das Engagement der Mitarbeiter ist zu einem strategischen Anliegen geworden. Hohe Lebenshaltungskosten, flexible Arbeitserwartungen und Generationsunterschiede beeinflussen die Beziehung der Menschen zu ihren Arbeitgebern.

KI-Tools analysieren Umfrageantworten, Feedback-Plattformen und sogar Kooperationsmuster, um Faktoren zu identifizieren, die das Engagement fördern. Sie können frühzeitig Anzeichen für mangelndes Engagement erkennen und gezielte Maßnahmen vorschlagen.

Auch hier sind Grenzen wichtig. Schweizer Unternehmen sind sich Datenschutzbelangen sehr bewusst. Die Überwachung ist begrenzt. Anonymisierung ist Standard. Transparenz ist unerlässlich. Mitarbeiter akzeptieren KI-gestützte HR-Praktiken eher, wenn sie verstehen, wie Daten verwendet und geschützt werden.

KMU finden praktischen Nutzen

Während große Unternehmen bei der Erprobung führend sind, sind kleine und mittlere Unternehmen oft die pragmatischsten Anwender. Viele bezeichnen ihre Tools nicht als KI, profitieren aber dennoch davon.

Moderne HR-Software für KMU umfasst automatisierte Terminplanung, Abwesenheitsmanagement und Erkennung von Anomalien in der Lohnabrechnung. KI-gestützte Erkenntnisse helfen Unternehmern dabei, ihren Personalbedarf zu planen und Vorschriften einzuhalten, ohne den Verwaltungsaufwand zu erhöhen.

Für mittelständische Fertigungsunternehmen oder professionelle Dienstleister kann dies eine echte Veränderung bedeuten. Die Personalabteilung wird strategischer, auch ohne ein spezielles HR-Analyseteam.

Ethik und Governance stehen im Mittelpunkt

Wenn Finanzen von Vorschriften bestimmt werden, dann wird die Personalarbeit von ethischen Grundsätzen bestimmt. Entscheidungen über Menschen haben emotionale Bedeutung und rechtliche Konsequenzen.

Schweizer Unternehmen formalisieren zunehmend die Governance im Bereich HR-KI. Richtlinien definieren die zulässige Nutzung. Betriebsräte und Arbeitnehmervertreter werden einbezogen. Externe Audits sind keine Seltenheit.

Der Verringerung von Verzerrungen wird besondere Aufmerksamkeit geschenkt. Unternehmen testen Modelle auf unterschiedliche Auswirkungen und passen ihre Prozesse entsprechend an. Einige entscheiden sich für einfachere Modelle, gerade weil diese leichter zu erklären und zu verteidigen sind.

Dieser vorsichtige Ansatz spiegelt einen umfassenderen Gesellschaftsvertrag wider. KI ist im Personalwesen akzeptabel, wenn sie nachweislich Fairness und Wohlbefinden fördert.

Die Rolle von Kultur und Führung

Technologie allein verändert die Personalarbeit nicht. Führung tut dies.

Unternehmen, die mit KI im Personalwesen erfolgreich sind, investieren in Change Management. Führungskräfte werden darin geschult, Erkenntnisse verantwortungsbewusst zu interpretieren. Personalfachleute entwickeln neue Fähigkeiten, indem sie Datenkompetenz mit Empathie verbinden.

Es findet auch ein Umdenken statt. Die Personalabteilung wandelt sich von einer reaktiven Verwaltungsfunktion zu einer proaktiven Partnerschaft. KI ermöglicht diesen Wandel, aber nur, wenn Führungskräfte ihn bewusst begrüßen.

Was vor uns liegt

Mit Blick auf die Zukunft beginnt generative KI, Einfluss auf HR-Funktionen zu nehmen. Das Verfassen von Stellenbeschreibungen, das Zusammenfassen von Feedback und die Unterstützung von Lernen und Entwicklung sind neue Anwendungsfälle. Es gelten dieselben Grundsätze. Nützlichkeit muss mit Vorsicht abgewogen werden.

Schweizer Arbeitgeber werden KI wahrscheinlich weiterhin schrittweise einführen, geleitet von Vertrauen und rechtlicher Klarheit. Das Ziel ist nicht, um jeden Preis einen datengesteuerten Arbeitsplatz zu schaffen, sondern einen Arbeitsplatz, der sowohl effizient als auch menschlich ist.

Eine menschliche Funktion, erweitert

Bei den Humanressourcen wird es immer um Menschen gehen. KI ändert nichts an dieser Tatsache. Was sich ändert, ist die Fähigkeit, Muster zu erkennen, Herausforderungen zu antizipieren und präziser zu reagieren.

In der Schweiz spiegelt die Akzeptanz von KI durch die Personalabteilung die allgemeine Haltung des Landes gegenüber Technologie wider. Vorsichtig. Ethisch. Realitätsnah. Der Algorithmus hat zwar Einzug in die Personalabteilung gehalten, aber er hat nicht die Oberhand gewonnen.